Vervalt transitievergoeding door drugsgebruik?

Het Gerechtshof Den Haag heeft op 1 juli 2016 uitspraak gedaan waarbij de vraag centraal stond of een werknemer, die ontslagen was omdat hij onder werktijd onder invloed was van cocaïne, desondanks toch nog recht had op een transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?

Werknemer trad in 1984 in dienst bij het bedrijf. Zijn functioneren verslechterde de laatste jaren. Zo kwam hij te laat op het werk, meldde zich vaak ziek, had een agressieve houding en viel vaak in slaap op het werk. De werkgever kreeg het vermoeden dat werknemer te maken had met een alcohol- of drugsprobleem. Werknemer ontkende dit, maar wees een drugstest om het uit te sluiten af. Hij stelde dat zijn gedragingen niets te maken hadden met het gebruik van verdovende/stimulerende middelen, maar dat hij last had van stress. Hierop nam werkgever verschillende maatregelen om zijn functioneren duurzaam te verbeteren. Werknemer ondertekende een plan van aanpak waarin hij uitdrukkelijk werd gewaarschuwd dat, indien er toch sprake bleek te zijn van drugsgebruik bij werknemer, de consequentie daarvan kon zijn dat het dienstverband zou worden beëindigd. De behandelaar van werknemer constateerde een fysieke burn-out bij werknemer en gaf aan dat alle verschijnselen wezen op problematisch gebruik van alcohol en drugs. De re-integratie verliep moeizaam door het niet altijd meewerken van werknemer. Op 4 september 2015 vond er een ongeval plaats door toedoen van werknemer. Op de dag van het ongeval werd een drugstest afgenomen waaruit bleek dat werknemer cocaïne had gebruikt.

Voor de werkgever was de maat vol en er werd een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. De werknemer voerde verweer, en was onder meer van mening dat hij recht had op de wettelijke transitievergoeding. Normaliter ben je als werkgever een dergelijke vergoeding verschuldigd, behalve als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever vond dat die situatie zich voordeed en de kantonrechter was het met de werkgever eens en daarom oordeelde de kantonrechter dat de werknemer geen recht had op een transitievergoeding. Werknemer was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep.

Verwijtbaar handelen van werknemer

In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof dat er sprake was van verwijtbaar handelen van werknemer. Onder meer omdat:
– werknemer wist dat het gebruik van drugs tijdens of voorafgaand aan zijn werkzaamheden verboden was, maar zich daar niet aan heeft gehouden;
– werknemer meerdere malen heeft gelogen over zijn drugsgebruik;
– werknemer kort voor aanvang van zijn werkzaamheden cocaïne had gebruikt en had moeten beseffen dat dit zijn werk zou kunnen beïnvloeden;
– werknemer eerdere drugstesten had afgewezen;
– werknemer op de hoogte was van de consequentie van drugsgebruik.

Ernstig genoeg om transitievergoeding niet verschuldigd te zijn?

Desondanks oordeelde het Gerechtshof echter dat al deze omstandigheden toch niet ernstig genoeg waren om een transitievergoeding achterwege te laten. Daarbij liet het Gerechtshof de navolgende omstandigheden meewegen:
– werknemer had een erg lang dienstverband bij werkgever, waarbij het grootste deel van de tijd normaal gefunctioneerd is door werknemer;
– in 2013 ontstonden de eerste problemen omtrent het functioneren van werknemer;
– werkgever sprak werknemer pas in 2015 voor het eerst echt duidelijk aan op zijn functioneren, wat volgens het Gerechtshof veel eerder had moeten gebeuren;
– er was lange tijd sprake van privéproblemen en een fysieke burn-out;
– er kon niet met zekerheid gezegd worden dat het ongeluk was veroorzaakt door het cocaïnegebruik.

Naar het oordeel van het Gerechtshof handelde werknemer dus wél verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar, met als gevolg dat de werknemer toch recht had op een transitievergoeding.

Conclusie

Wat we van deze uitspraak leren? Ook al wordt een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van een werknemer, dan nog wil dat niet automatisch zeggen dat de werknemer geen recht zou hebben op de transitievergoeding. Daarvoor is namelijk nodig dat de gedragingen van de werknemer als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt. Dat dit van geval tot geval kan verschillen blijkt eens te meer uit de hierboven genoemde uitspraak.

Hebt u met een zaak als deze te maken en twijfelt u over de vraag wat u het beste kunt doen, laat ons dan – geheel vrijblijvend – een advies uitbrengen over uw positie. Edwin van Gerven gespecialiseerd in het arbeidsrecht helpt u graag!