Disfunctioneren
Het kan altijd gebeuren dat de prestaties van een werknemer minder worden. Als werkgever is het je goed recht om daar aktie op te ondernemen met als doel tot verbetering te komen, maar hoe pak je dat nu eigenlijk het beste aan?
Op die vraag is geen eenduidig antwoord te geven en het hangt van veel factoren af. Je moet er ook voor waken om niet te snel de oorzaak sec bij de werknemer neer te leggen omdat ook zaken zoals werkomstandigheden, werk- en taakverdeling en onderlinge samenwerking een belangrijke rol kunnen spelen en dat zijn typisch zaken waar je als werkgever de eindverantwoordelijkheid draagt. Zodra eenmaal de oorzaak van het disfunctioneren is vastgesteld, begint eigenlijk pas het echte werk. Het is niet voldoende om het probleem enkel met de werknemer te besproken en hem vervolgens aan zijn lot over te laten; er zal – liefst in goed onderling overleg – een traject moeten worden uitgestippeld om tot verbetering te komen. Tussentijds evalueren en zonodig de koers bijstellen maakt ook deel uit van zo’n verbetertraject met als rode draad dat de werknemer in kwestie daar steeds bij betrokken dient te worden. In theorie is dit allemaal een vrij logisch verhaal, maar het in de praktijk succesvol toepassen is vaak heel andere koek. Het zijn vaak lastige gesprekken waarbij de kans op een discussie, en mogelijk zelfs een conflict, best groot is.
Daarom is het erg belangrijk om dit soort processen niet alleen goed voor te bereiden maar daarna ook zorgvuldig en consequent te blijven managen. En mocht het dan uiteindelijk toch niet leiden tot de gewenste verbetering in het functioneren, heb je daarmee wel direct het dossier op orde om tot de eventuele vervolgstap van ontslag over te gaan.
