Op 1 mei 2015 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die van belang is voor zowel werkgevers als werknemers. In deze uitspraak is een antwoord gegeven op de vraag aan welke eisen een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst moet voldoen, indien dit opzegbeding afwijkt van de wettelijke regeling. Daarnaast legt de Hoge Raad uit wat de consequenties zijn indien hier niet aan is voldaan. Voor een goed begrip van deze uitspraak, is allereerst van belang te weten hoe de wettelijke regeling luidt.
Wettelijke regeling opzegtermijnen
De wettelijke regeling omtrent opzegtermijnen moet worden uitgesplitst naar een regeling die geldt voor werkgevers en een regeling die geldt voor werknemers.
Voor werkgeversgeldt dat de lengte van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in maanden en afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar, bedraagt de opzegtermijn 1 maand. Bij een dienstverband langer dan 5 maar korter dan 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 2 maanden. Bij een dienstverband langer dan 10 maar korter dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden en bij een dienstverband langer dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.
Voor werknemers is de wettelijke regeling een stuk eenvoudiger, namelijk altijd 1 maand, ongeacht de lengte van het dienstverband.
De wettelijke regeling biedt evenwel de mogelijkheid om afwijkende afspraken te maken. In de praktijk zie je vaak dat werkgevers van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik maken, en dan met name bij werknemers c.q. voor functies waarbij het lastig is om – als een werknemer zou opzeggen – binnen 1 maand een geschikte nieuwe kandidaat te vinden. Als er in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn (dan 1 maand) voor de werknemer wordt afgesproken dan stelt de wet twee voorwaarden, namelijk:
- de opzegtermijn voor de werknemer mag niet langer zijn dan 6 maanden;
- de opzegtermijn voor de werkgever mag niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.
In de praktijk doet zich regelmatig het probleem voor dat er in de arbeidsovereenkomst weliswaar een afwijkende regeling staat opgenomen, echter waarbij niet is voldaan aan de hierboven genoemde wettelijke voorwaarden. Over deze problematiek is regelmatig geprocedeerd waarbij de uitkomsten niet altijd eenduidig bleken te zijn. Zo zijn er uitspraken bekend van rechters die – in de situatie dat er voor de werknemer een langere opzegtermijn was afgesproken terwijl de opzegtermijn van de werkgever korter was dan het dubbele daarvan – door middel van conversie de opzegtermijnen ’terugbrachten’ naar de wettelijke opzegtermijn.
In zaken waarbij er alleen voor de werknemer een langere opzegtermijn was afgesproken en er voor de werkgever niets was afgesproken, zijn uitspraken van rechters bekend die er op neerkwamen dat de werkgever dan (toch) gehouden was om een opzegtermijn te hanteren die het dubbele was van de termijn die voor de werknemer was afgesproken.
En in zaken waarbij was afgesproken dat de opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer gelijk was, zijn enerzijds uitspraken van rechters bekend dat – wederom door middel van conversie – de opzegtermijn voor de werknemer op de helft van de afgesproken termijn werd vastgesteld, maar anderzijds zijn er ook uitspraken van rechters bekend waarbij de opzegtermijn voor de werknemer werd ’teruggebracht’ naar de wettelijke termijn (van 1 maand). Omdat uitspraken van rechters dus niet altijd eenduidig waren, bleef dit een bron van discussie.
Hoge Raad geeft duidelijkheid
Nu is er echter door de Hoge Raad een uitspraak gedaan die wél duidelijkheid geeft. Het betrof een zaak waarbij in de arbeidsovereenkomst (enkel) was bepaald dat de opzegtermijn voor de werknemer 2 maanden bedroeg. In de overeenkomst stond dus niets opgenomen over de opzegtermijn van de werkgever. Nadat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd en daarbij een opzegtermijn van 1 maand hanteerde, stelde de werkgever zich op het standpunt dat de werknemer onregelmatig had opgezegd en vorderde de werkgever een gefixeerde schadevergoeding van de werknemer.
De werknemer verweerde zich met de stelling dat niet was voldaan aan het wettelijke schriftelijkheidsvereiste, immers in de arbeidsovereenkomst stond alleen maar iets opgenomen over de opzegtermijn voor de werknemer, en er stond niets bepaald over de opzegtermijn van de werkgever. De Kantonrechter stelde de werknemer in het ongelijk en wees de vordering van de werkgever toe.
In hoger beroep werd de werknemer door het Gerechtshof echter alsnog in het gelijk gesteld. De werkgever stapte vervolgens naar de Hoge Raad maar ook daar werd de werkgever in het ongelijk gesteld. De Hoge Raad oordeelt dat, wanneer partijen afspraken maken over een langere opzegtermijn voor een werknemer, zij tevens afspraken dienen te maken over de opzegtermijn die dan voor de werkgever geldt. Indien daaraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding in de arbeidsovereenkomst vernietigen met als gevolg dat de werknemer dan slechts de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht hoeft te nemen.
Tot slot
Wanneer er in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een opzegtermijn staat opgenomen die afwijkt van de wettelijke regeling, dan moet in de arbeidsovereenkomst tevens (schriftelijk) staan opgenomen dat de opzegtermijn voor de werkgever (minimaal) het dubbele daarvan is. Als dat niet het geval is, dan kan een werknemer het opzegbeding vernietigen en geldt voor de werknemer slechts een opzegtermijn van 1 maand.
Voor verdere vragen over dit onderwerp kunt u bij Edwin van Gerven van Sumrin advocaten terecht (e.vangerven@sumrin.nl).
