Als ondernemer of werkgever krijg je vroeg of laat te maken met arbeidsovereenkomsten. Maar wat houdt een arbeidsovereenkomst precies in? Welke vormen zijn er? En wanneer is een arbeidsovereenkomst juridisch geldig? In dit artikel leggen we het uit, zodat je goed voorbereid bent bij het aannemen van personeel.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verplicht om arbeid te verrichten in ruil voor loon en onder het gezag van de werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt geregeld in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:610 BW) en biedt werknemers wettelijke bescherming, zoals recht op loon, vakantiedagen en ontslagbescherming.
Om te spreken van een arbeidsovereenkomst moet er aan drie cumulatieve criteria worden voldaan: de verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, de verplichting tot loonbetaling en het bestaan van een gezagsverhouding. Als een van deze elementen ontbreekt, kan er sprake zijn van een andere contractvorm, zoals een overeenkomst van opdracht of een freelanceovereenkomst. De feitelijke invulling van de werkrelatie is leidend, niet de titel die partijen aan de overeenkomst geven.
Verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de einddatum vooraf vastgesteld. Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meerdere keren verlengt, geldt op basis van de ketenregeling dat het contract na drie opeenvolgende overeenkomsten of een periode van 36 maanden automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt werknemers meer zekerheid en kan alleen worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke regels, zoals een opzegtermijn en ontslagbescherming.
Naast deze overeenkomsten bestaan er oproepcontracten, zoals nulurencontracten en min-maxcontracten, waarbij de werknemer op afroepbasis werkt. Oproepkrachten hebben op grond van de wet na twaalf maanden recht op een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Payrolling en uitzendarbeid zijn aparte constructies waarbij de werknemer formeel in dienst is bij een payroll- of uitzendbureau, wat specifieke arbeidsrechtelijke consequenties met zich meebrengt.
Wanneer is een arbeidsovereenkomst geldig?
Voor de geldigheid van een arbeidsovereenkomst is in principe geen schriftelijke vastlegging vereist; een mondelinge arbeidsovereenkomst is ook rechtsgeldig. Toch is schriftelijke vastlegging sterk aan te raden om discussies en bewijsproblemen te voorkomen. De arbeidsovereenkomst moet duidelijk maken wat de rechten en verplichtingen van beide partijen zijn. Indien de afspraken niet schriftelijk worden vastgelegd, gelden de wettelijke bepalingen en eventuele toepasselijke cao’s als uitgangspunt.
Duur en beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij een tijdelijke overeenkomst op de afgesproken einddatum, tenzij tijdig wordt verlengd. Bij contracten van zes maanden of langer geldt de wettelijke aanzegplicht: de werkgever moet minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangeven of de overeenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd.
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de werkgever de overeenkomst niet eenzijdig beëindigen zonder geldige reden. Ontslag kan plaatsvinden met wederzijds goedvinden, via een beëindigingsovereenkomst, of door een eenzijdige opzegging met instemming van de werknemer. Als de werknemer niet instemt, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk bij een dringende reden en moet direct en gemotiveerd worden medegedeeld aan de werknemer.
Indien partijen een proeftijd willen overeenkomen, moet dit schriftelijk worden vastgelegd en voldoen aan de wettelijke termijnen. Een proeftijd mag maximaal één maand bedragen bij een contract tussen zes maanden en twee jaar en maximaal twee maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of langer dan twee jaar. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. De proeftijd biedt zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen.
Wat als er discussie ontstaat over de arbeidsovereenkomst?
Soms ontstaat er discussie over de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld als een zzp’er stelt dat hij eigenlijk als werknemer moet worden beschouwd en aanspraak maakt op arbeidsrechtelijke bescherming. In dergelijke gevallen beoordeelt de rechter of de arbeidsrelatie voldoet aan de wettelijke criteria voor een arbeidsovereenkomst. Het zwaartepunt ligt daarbij op de mate van gezag, de verplichting tot persoonlijke arbeid en de wijze van beloning. Recentelijke rechtspraak, zoals de Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad, onderstreept dat de feitelijke werksituatie doorslaggevend is boven de contractuele vormgeving.
Conclusie
Als werkgever is het essentieel om te weten wanneer een arbeidsovereenkomst ontstaat en aan welke voorwaarden deze moet voldoen. Een arbeidsovereenkomst moet arbeid, loon en gezag bevatten en kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Schriftelijke vastlegging is niet verplicht, maar biedt juridische zekerheid. Werkgevers dienen zich bewust te zijn van wettelijke verplichtingen rondom proeftijd, aanzegtermijnen en ontslagprocedures. Indien er twijfel bestaat over de kwalificatie van een werkrelatie, is het raadzaam juridisch advies in te winnen om ongewenste risico’s, zoals naheffingen en claims, te voorkomen.
Wil je advies over het opstellen van een arbeidsovereenkomst of heb je vragen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag
