Re-integratie is een samenwerking tussen werknemer en werkgever. Beiden dragen verantwoordelijkheid voor een zorgvuldig re-integratietraject. Wanneer een werkgever onvoldoende invulling geeft aan zijn re-integratieverplichtingen, kan dat verstrekkende gevolgen hebben. In een uitspraak van de kantonrechter (ECLI:NL:RBROT:2025:15411) oordeelde de rechter dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende was nagekomen. Het resultaat: ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en de verplichting tot betaling van zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding.
Waar draaide deze zaak om?
De werknemer trad in oktober 2014 in dienst bij Inkis B.V. en vervulde laatstelijk de functie van consultant. Op 18 september 2024 meldde hij zich ziek. Al in het najaar van 2024 signaleerde de bedrijfsarts dat de door de werknemer ervaren beperkingen niet het gevolg waren van ziekte, maar dat factoren in de arbeidsrelatie daarbij een rol leken te spelen. Op 14 november 2024 gaf de bedrijfsarts aan dat sprake was van een pril herstel, maar dat de verstoorde arbeidsverhouding een knelpunt vormde voor de re-integratie. Hij adviseerde om de verstoorde arbeidsverhouding vóór 2 december 2024 met mediation aan te pakken en daarbij gezamenlijk het plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen. Inkis liet dit na. Pas na herhaald aandringen van de werknemer startte de mediation op 22 januari 2025.
Tijdens de mediation werd duidelijk dat partijen feitelijk uit elkaar wilden. Afgesproken werd dat Inkis een vaststellingsovereenkomst zou opstellen. Op 23 mei 2025 stuurde Inkis een vaststellingsovereenkomst, die door de werknemer werd afgewezen, onder meer omdat geen transitievergoeding was aangeboden. Vervolgens werd door Inkis ineens vol ingezet op re-integratie, terwijl een reactie op het tegenvoorstel van de werknemer uitbleef.
Kort daarna schortte Inkis het loon op en stopte zij de loonbetaling volledig per 14 juli 2025. Volgens Inkis zou de werknemer onvoldoende initiatief tonen voor werkhervatting. De bedrijfsarts oordeelde op 21 juli 2025 dat de werknemer arbeidsgeschikt was voor ander werk bij een andere werkgever, maar Inkis volgde dit advies niet.
De werknemer verzocht daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vorderde onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Inkis verzette zich hiertegen en diende zelf een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek en diverse nevenvorderingen in.
Hoe oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter stelt voorop dat een ontbindingsverzoek van een werknemer in beginsel moet worden gehonoreerd, mede gelet op het grondrecht van vrije arbeidskeuze. Daarbij weegt mee dat Inkis zich niet verzette tegen beëindiging van het dienstverband als zodanig, maar uitsluitend tegen het toekennen van vergoedingen. Het ontbindingsverzoek van de werknemer wordt daarom toegewezen.
Omdat het ontbindingsverzoek door de werknemer is ingediend, is een transitievergoeding slechts verschuldigd indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Die hoge drempel is volgens de kantonrechter in deze zaak gehaald. Uit het dossier rijst het beeld op van een werkgever die structureel de bal bij de (zieke) werknemer heeft gelegd en hem daarbij in de kou heeft laten staan. Inkis heeft daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarbij weegt onder meer mee dat Inkis:
- het advies van de bedrijfsarts om mediation te starten niet tijdig heeft opgepakt;
- na de mediation onvoldoende ruimte bood voor verder overleg;
- de werknemer door het ten onrechte opschorten en vervolgens stopzetten van de loonbetaling volstrekt onnodig onder druk heeft gezet;
- ten onrechte het initiatief om een re-integratieplan op te stellen volledig bij de werknemer legde;
- het advies van de bedrijfsarts om een re-integratie buiten Inkis te starten niet opvolgde.
Deze opeenstapeling van gedragingen maakt volgens de kantonrechter dat Inkis de situatie heeft laten escaleren, terwijl zij juist had moeten de-escaleren. Om die reden kent de kantonrechter zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding toe.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
- Als werkgever draag je een actieve regierol
Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar de werkgever moet het traject aansturen. Je kunt het initiatief niet eenzijdig bij de zieke werknemer neerleggen.
- Volg adviezen van de bedrijfsarts tijdig op
In deze zaak was mediation vroeg geadviseerd om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Het uitstellen daarvan werd de werkgever aangerekend.
- Voorkom escalatie en handel de-escalerend
Een werkgever moet zorg dragen om spanningen te verminderen, niet te vergroten.
- Wees zorgvuldig met inzetten van loonopschorting en/of loonstop
Het opschorten of stopzetten van loon is een ingrijpend middel en mag alleen onder voorwaarden worden toegepast. In deze zaak werd het gebruikt als een onterechte en onnodige drukmiddel, wat de rechter ernstig verwijtbaar vond.
Heb je te maken met een zieke werknemer? Twijfel je over jouw rol in het re-integratietraject? Of wil je weten of jouw re-integratiedossier juridisch op orde is?
Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
