Een vaststellingsovereenkomst moet duidelijk zijn. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van de kantonrechter (ECLI:NL:RBGEL:2026:3193).
In deze zaak was de vraag of een werknemer moest melden dat hij tijdens de looptijd van de vaststellingsovereenkomst werkzaamheden verrichtte voor een ander bedrijf. Volgens de werkgever vielen ook deze werkzaamheden onder de afspraken over een “nieuwe werkgever” en een “nieuw dienstverband”. De werknemer vond van niet: hij werkte niet in loondienst, maar als opdrachtnemer.
De kantonrechter moest beoordelen hoe de vaststellingsovereenkomst moest worden uitgelegd en of het niet melden van deze werkzaamheden een ontslag op staande voet kon rechtvaardigen.
Wat speelde er?
Een werknemer trad op 10 februari 2025 in dienst als operationeel directeur. Enkele maanden later, op 17 mei 2025, sloten werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst. Daarin spraken zij af dat het dienstverband met wederzijds goedvinden zou eindigen per 17 mei 2026.
Tot die datum zou de werknemer worden vrijgesteld van werkzaamheden, met behoud van loon en overige emolumenten. In de vaststellingsovereenkomst stond verder dat de werknemer contact zou opnemen als er eerder dan de einddatum een nieuwe werkgever zou komen, zodat partijen konden overleggen over een eerdere beëindiging van het dienstverband bij het aangaan van een nieuw dienstverband.
Later kreeg de werkgever het vermoeden dat de werknemer werkzaamheden verrichtte voor een ander bedrijf. De werkgever vroeg de werknemer of hij al ander werk had gevonden. De werknemer antwoordde dat dit niet het geval was. Vervolgens schakelde de werkgever een recherchebureau in. Uit het onderzoek bleek volgens de werkgever dat de werknemer werkzaamheden verrichtte voor een derde.
De werkgever vond dat de werknemer dit had moeten melden. Omdat de werknemer dat niet had gedaan, werd hij op staande voet ontslagen.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter gaf de werknemer gelijk.
In de vaststellingsovereenkomst stonden expliciet de woorden “nieuwe werkgever” en “nieuw dienstverband”. De werknemer had geen arbeidsovereenkomst gesloten met een nieuwe werkgever, maar verrichtte werkzaamheden op basis van een overeenkomst van opdracht. Dat is juridisch iets anders.
Volgens de kantonrechter was niet gebleken dat partijen bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst hadden besproken dat de werknemer iedere vorm van inkomsten of werkzaamheden moest melden. Ook was er onvoldoende grond om aan te nemen dat partijen met “dienstverband” en “werkgever” óók een overeenkomst van opdracht hadden bedoeld.
Daar kwam bij dat in de vaststellingsovereenkomst geen duidelijk verbod op nevenwerkzaamheden was opgenomen.
De conclusie: de werknemer had niet in strijd gehandeld met de vaststellingsovereenkomst. Er was daarom geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag werd vernietigd en de werkgever moest de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst alsnog nakomen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Deze uitspraak laat zien dat duidelijke afspraken in een vaststellingsovereenkomst essentieel zijn. Het onderstreept een aantal belangrijke aandachtspunten voor jou als werkgever:
- Leg duidelijk vast wat wordt bedoeld met “ander werk”
Leg concreet vast of het alleen gaat om een arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever, of ook om zzp-werkzaamheden.
- Bepaal vooraf wat de gevolgen zijn als de werknemer ander werk vindt
Leg concreet vast wat dit betekent voor de einddatum, loonbetaling, vrijstelling van werk en eventuele vergoedingen.
- Wees duidelijk over nevenwerkzaamheden tijdens de vrijstellingsperiode
Zijn nevenwerkzaamheden niet toegestaan, neem dat dan expliciet en ondubbelzinnig op in de vaststellingsovereenkomst.
Een goede vaststellingsovereenkomst voorkomt discussie achteraf.
Bij vragen, neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag, ook bij het opstellen of beoordelen van jouw vaststellingsovereenkomst.
