Een zieke werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon. Daar staat tegenover dat een zieke werknemer bepaalde verplichtingen heeft en wanneer die verplichtingen niet of onvoldoende worden nagekomen, kan dat tot gevolg hebben dat de werknemer niet langer recht heeft op loondoorbetaling.
Wanneer je als werkgever een dergelijke sanctie wil toepassen, is het van groot belang dat de juiste sanctie op de juiste wijze wordt opgelegd en wanneer het niet goed is gedaan, kan dat fataal zijn waardoor er achteraf alsnog salaris aan de zieke werknemer moet worden nabetaald. Dit is nogmaals bevestigd in een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.
Loonstop of loonopschorting?
De wet biedt 2 soorten sancties, namelijk loonopschorting en stopzetting van de loonbetaling (ook wel loonstop genoemd). Welke sanctie moet worden toegepast, hangt af van de vraag welke verplichting een zieke werknemer niet of onvoldoende nakomt.
Loonopschorting: als een zieke werknemer zich niet houdt aan een door de werkgever of Arbodienst schriftelijk gegeven redelijk voorschrift of maatregel (denk bijvoorbeeld aan de uitnodiging om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen), schrijft de wet voor dat de werkgever de loonbetaling kan opschorten voor de duur dat de werknemer zich niet aan het voorschrift of de maatregel houdt.
Bij loonopschorting houdt de werkgever dus tijdelijk het loon achter, namelijk gedurende de tijd dat de werknemer in overtreding is. En als de werknemer op een later moment alsnog aan zijn verplichting voldoet, moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog het achtergehouden loon nabetalen. De werkgever hoeft in dat geval overigens geen rente of wettelijke verhoging te betalen.
Loonstop: de sanctie stopzetting van de loonbetaling kan worden toegepast in een aantal situaties waarvan de belangrijkste zijn:
1. wanneer een werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;
2. wanneer een werknemer weigert passende arbeid te verrichten;
3. wanneer een werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak;
4. wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond te laat is met het indienen van een WIA-aanvraag.
Anders dan bij loonopschorting, hoeft er bij stopzetting van de loonbetaling, ook al komt de werknemer achteraf alsnog zijn verplichting na, het loon niet met terugwerkende kracht te worden nabetaald.
Voor allebei de sancties geldt overigens, dat een werkgever pas tot loonopschorting dan wel stopzetting van de loonbetaling mag overgaan indien de werknemer vóóraf schriftelijk is gewaarschuwd door de werkgever dat er tot toepassing van deze sanctie zal worden overgaan.
Correcte formulering van sanctie essentieel!
Tot zover de wettelijke regeling en dan terug naar de praktijk. Als je te maken hebt met een zieke werknemer waarvan je het vermoeden hebt dat deze niet of onvoldoende zijn of haar re-integratieverplichtingen nakomt, zul je eerst goed moeten kijken welke wettelijke verplichting niet wordt nagekomen. Vervolgens zul je de werknemer schriftelijk moeten waarschuwen en daarbij is het zeer belangrijk dat je deze waarschuwing op de juiste wijze formuleert, want doe je dat niet, dan kan het helemaal verkeerd aflopen.
Een voorbeeld daarvan is een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland. In die zaak was een zieke werknemer door de bedrijfsarts geschikt bevonden om passende arbeid te verrichten. De werknemer was het met dat oordeel niet eens en had bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd. In afwachting van de uitkomst daarvan had de werkgever aan de werknemer laten weten dat tot opschorting van loondoorbetaling zou worden overgegaan en dat deze weer zou worden hervat op het moment dat de werknemer zijn werkzaamheden zou hervatten. De uitkomst van het deskundigenoordeel was vervolgens negatief voor de werknemer. Geen vuiltje aan de lucht zou je zeggen, ware het niet dat de werkgever een verkeerde woordkeuze had gemaakt en dat werd de werkgever fataal.
De verplichting die de werknemer in deze zaak niet nakwam, was namelijk de verplichting om passende arbeid te verrichten. De sanctie die daarop staat is stopzetting van de loonbetaling. In de waarschuwingsbrief van de werkgever werd echter gesproken over opschorten van de loonbetaling. De rechter overwoog vervolgens dat van een werkgever, zeker wanneer het gaat om het inzetten van een voor een werknemer ingrijpend sanctiemiddel, mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. En de rechter wijst vervolgens de loonvordering van de werknemer toe, inclusief rente en wettelijke verhoging! Zou de werkgever wél de juiste woordkeuze hebben gemaakt (namelijk stopzetting van de loonbetaling) dan zou de claim van de werknemer zijn afgewezen.
Voor de werkgever een onnodig dure miskleun en deze uitspraak onderstreept eens te meer hoe belangrijk het is om in dit soort discussies niet alleen het juiste middel in te zetten, maar daarover ook op juiste wijze te communiceren.
Hebt u vragen naar aanleiding van dit artikel, neem dan contact op met Edwin van Gerven van Sumrin advocaten (e.vangerven@sumrin.nl).
