U zult er de afgelopen tijd waarschijnlijk wel vaker over gehoord of gelezen hebben; per 1 juli 2015 gaat er veel veranderen in het arbeidsrecht. Wilt u weten wat dit voor u als werkgever of als werknemer gaat betekenen?
Ontslagroutes en hoger beroep
Er zijn verschillende manieren / routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Te onderscheiden zijn:
- via een beëindigingsovereenkomst;
- een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV;
- een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter;
- ontslag op staande voet.
Ook na 1 juli 2015 blijven deze routes gewoon bestaan, maar de verandering is dat de werkgever niet meer vrij mag kiezen of het ontslag via het UWV of via de kantonrechter loopt. In de wet is voortaan bepaald welke weg gevolgd moet worden. Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet verplicht lopen via het UWV. Als ontslag om andere redenen wordt verzocht, moet dit via de kantonrechter lopen.
Een ander nieuw element is dat het voortaan mogelijk zal zijn om tegen een beslissing van het UWV, dan wel een uitspraak van de kantonrechter, in hoger beroep te gaan en daarna zonodig zelfs cassatie in te stellen.
Exit Kantonrechtersformule – Hello transitievergoeding
Tot 1 juli 2015 kan alleen in de situatie dat de ontslagroute via de kantonrechter loopt (de hierboven beschreven situatie 3) de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een ontslagvergoeding aan de werknemer. Die vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de kantonrechtersformule en wordt de transitievergoeding ingevoerd. Het grote verschil is dat de transitievergoeding verplicht aan iedere werknemer moet worden uitbetaald.
Daarbij gelden slechts 2 voorwaarden namelijk dat de werknemer tenminste 2 jaar in dienst moet zijn geweest en er moet sprake zijn van onvrijwillig ontslag. Dus óók indien de ontslagroute
via het UWV loopt (oftewel bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) dient vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding te worden betaald. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of maximaal één jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan € 75.000,-.
De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren ⅓ van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren daarna; ½ maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt een overgangsregeling die gunstiger is c.q. een hogere vergoeding oplevert.
Onder bepaalde voorwaarden mogen zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten (denk bijvoorbeeld aan kosten van een werk-naar-werk traject) door de werkgever in mindering worden gebracht op de uit te betalen transitievergoeding.
Bedenktermijn
Ook ná 1 juli 2015 blijft de ontslagroute via een beëindigingsovereenkomst bestaan (de hierboven beschreven situatie 1). Nieuw element is echter dat een werknemer het recht krijgt om, zonder opgaaf van redenen, zijn schriftelijke instemming met de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk te herroepen. Daarvoor geldt een termijn van 14 dagen na ondertekening.
De wet schrijft voor dat een werkgever verplicht is om de werknemer schriftelijk te wijzen op dit herroepingsrecht. En als de werkgever dat nalaat, dan heeft geldt een herroeppingstermijn van 3 weken.
Ketenregeling
Op basis van de huidige ketenregeling kan een tijdelijk contract 2x worden verlengd. Dus maximaal 3 tijdelijke contracten. Voorwaarde is wel dat de totale duur van de 3 contracten niet meer is dan 3 jaar. Bij een onderbreking van meer dan 3 maanden moet je opnieuw gaan tellen en begint een nieuwe keten. Wanneer je als werkgever binnen deze grenzen blijft, eindigen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd steeds automatisch.
Vanaf 1 juli 2015 wordt de ketenregeling aangescherpt. Wat hetzelfde blijft is dat een tijdelijk contract nog steeds 2x kan worden verlengd, echter de totale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van 6 maanden. Anders gezegd: het laatste tijdelijke contract wordt automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt. Verder is nieuw dat de mogelijkheid om via een cao af te wijken van de ketenregeling sterk aan banden wordt gelegd.
Tot slot
Wilt u er zeker van zijn dat u klaar bent voor de wijzigingen die per 1 juli 2015 gaan gelden en wilt u niet voor onaangename verrassingen komen te staan, neem dan – vrijblijvend – contact op met Edwin van Gerven van Sumrin Advocaten (e.vangerven@sumrin.nl).
