“Vuil kutwijf, zoek het maar uit, ik ben weg, zoek het maar uit vanavond!!”, zei een medewerker tijdens een conflict met haar werkgever. Drie dagen later volgde een ontslag op staande voet.
Maar rechtvaardigt een grove belediging altijd een ontslag op staande voet? Nee.
In een recente uitspraak oordeelde de Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2026:4465) dat een eenmalige emotionele uitbarsting, zonder eerdere waarschuwingen en soortgelijke incident in het arbeidsverleden, in deze zaak onvoldoende reden vormde voor de zwaarste arbeidsrechtelijke maatregel: ontslag op staande voet.
Waar ging de zaak over?
Een werknemer werkte sinds 1 juli 2018 bij een friet- en snackverkooppunt.
Op 14 november 2025 ontstond tijdens het werk een woordenwisseling tussen de werknemer en een van de vennoten. Aan beide kanten liepen de emoties hoog op. De werknemer werd aangesproken op de uitvoering van haar werkzaamheden, waarna de situatie escaleerde.
Tijdens deze emotionele uitbarsting schold de werknemer de vennoot in het bijzijn van collega’s grof uit: “Vuil kutwijf, zoek het maar uit, ik ben weg, zoek het maar uit vanavond!”. Drie dagen later werd de werknemer per brief op staande voet ontslagen, wegens ernstig en ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer.
Wat oordeelde de kantonrechter?
In de ontslagbrief had de werkgever uitsluitend het ernstige en ontoelaatbare gedrag van de werknemer op 14 november 2025 als reden voor het ontslag genoemd. De kantonrechter moest daarom beoordelen of juist dat gedrag een dringende reden voor ontslag opleverde.
De kantonrechter stelde voorop dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is: een middel dat wordt toegepast als iets anders niet meer mogelijk is. In dit geval had een minder verstrekkende maatregel zoals het geven van een officiële waarschuwing meer op de weg gelegen, zeker nu het dienstverband al ruim 7 jaar duurde en een dergelijk incident niet eerder had plaatsgevonden. Het betrof kennelijk een eenmalige emotionele uitbarsting van de werknemer, waarbij de werkgever in plaats van een rustmoment te creëren direct heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.
Het ontslag op staande voet was daarom niet rechtsgeldig gegeven en hield geen stand.
Maar daar bleef het niet bij voor de werkgever. De werknemer maakte onder meer aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding en de transitievergoeding.
Omdat de arbeidsovereenkomst onregelmatig was opgezegd en de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld dan wel nagelaten door het onterechte ontslag op staande voet te geven, oordeelde de kantonrechter dat de werkgever deze vergoedingen moest betalen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever in de praktijk?
Deze uitspraak benadrukt opnieuw dat ontslag op staande voet zorgvuldig moet worden toegepast. Ook wanneer een werknemer zich ernstig misdraagt, betekent dit niet automatisch dat ontslag op staande voet juridisch standhoudt.
Voor jou als werkgever onderstreept deze uitspraak een aantal belangrijke aandachtspunten:
- Vergeet niet dat ontslag op staande voet een uiterste maatregel is
- Beoordeel altijd alle feiten en omstandigheden van het geval
- Overweeg eerst een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing passend is
- Formuleer de ontslagreden zorgvuldig en volledig in de ontslagbrief
Vragen over ontslag op staande voet of een arbeidsconflict? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen graag.
