Wat begon als een discussie over toiletbezoeken op de werkvloer, eindigde in een procedure bij de kantonrechter Midden-Nederland. In de uitspraak van 1 april 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:1491) stond de vraag centraal of sprake was van een ontslag op staande voet en, als dat zo was, of dit ontslag rechtsgeldig was.
Waar draaide het om in deze zaak?
Een werkneemster trad op 18 juni 2025 voor bepaalde tijd in dienst bij het sushirestaurant Koi Utrecht. In de maanden daarna sprak de werkgever haar meerdere keren aan op haar werkhouding. Volgens de werkgever ging de werkneemster te vaak naar het toilet.
Op 30 oktober 2025 kreeg werkneemster te horen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onzeker zou zijn als geen verbetering zichtbaar werd.
Op 13 november 2025 vond opnieuw een gesprek plaats. Tijdens dat gesprek liepen de emoties hoog op. Aan het einde van het gesprek zei de leidinggevende: “Go out today.” De werkneemster vertrok daarop diezelfde dag. Later op de dag stuurde zij in de groepschat een bericht waarin zij meldde dat zij haar dienstverband vanwege haar polsklachten moest beëindigen. Kort daarna werd zij door haar leidinggevende uit de groepschat verwijderd. Nadien heeft de leidinggevende geen contact meer met haar opgenomen.
De werkneemster was het niet eens met het einde van haar arbeidsovereenkomst en stapte daarom naar de kantonrechter. Daar verzocht zij onder meer om doorbetaling van haar loon, betaling van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding.
Hoe oordeelde de kantonrechter?
Volgens de kantonrechter stond vast dat sprake was van een ontslag op staande voet. De werkneemster mocht de woorden “Go out today” in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs begrijpen als een ontslag op staande voet. Als de werkgever iets anders had bedoeld, had hij dat duidelijk moeten maken. Dat gold des te meer nu de emoties tijdens het gesprek hoog waren opgelopen en de werkneemster al eerder was aangesproken op haar werkhouding.
Volgens de kantonrechter was echter geen sprake van een dringende reden die een ontslag op staande voet kon rechtvaardigen. Niet was komen vast te staan dat de toiletbezoeken onaanvaardbaar frequent waren en/of dat de werkzaamheden van de werkneemster daaronder hadden geleden. Daarnaast gaf de werkneemster tijdens de zitting een goede verklaring voor haar toiletbezoek.
De rechter vond dus dat de werkgever de werkneemster onterecht op staande voet had ontslagen.
Het verweer van de werkgever dat de werkneemster zelf ontslag had genomen, werd verworpen. Van een werkgever mag niet snel worden aangenomen dat een werknemer met een verklaring daadwerkelijk heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever had moeten nagaan of de werkneemster daadwerkelijk ontslag wilde nemen en haar bovendien moeten wijzen op de gevolgen daarvan. Dat was niet gebeurd.
De werkgever moest onder andere een transitievergoeding, een billijke vergoeding en de uitbetaling van openstaande vakantiedagen en vakantietoeslag aan de werkneemster betalen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Deze uitspraak onderstreept een aantal belangrijke aandachtspunten:
• Ga niet te snel uit van een eigen opzegging door de werknemer
Onderzoek of dat daadwerkelijk de bedoeling is en wijs de werknemer op de gevolgen daarvan.
• Toets bij een voorgenomen ontslag op staande voet eerst of het gedrag écht een dringende reden oplevert
Niet iedere tekortkoming of irritatie op de werkvloer is daarvoor voldoende.
Vragen over ontslag op staande voet, de gevolgen ervan of de ontslagvergoeding?
Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
