Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen, heeft hij in beginsel recht op een wettelijke transitievergoeding. Werkgevers kunnen deze vergoeding momenteel laten compenseren door het UWV.
De wetgever werkt echter aan een wijziging van deze regeling. Het voornemen is om de compensatiemogelijkheid per 1 juli 2026 te beperken tot kleine werkgevers. Dat betekent dat middelgrote en grote werkgevers in de toekomst mogelijk geen aanspraak meer kunnen maken op compensatie.
Wat houdt de huidige regeling in? Wat verandert er volgens het wetsvoorstel? En wat betekent dit voor werkgevers in de praktijk? Hieronder worden deze punten toegelicht.
Huidige regeling: compensatie via het UWV
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 is een werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dat geldt ook bij beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken ziekte).
Veel werkgevers vonden het onrechtvaardig dat zij na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en re-integratiekosten óók nog eens transitievergoeding moesten betalen. In de praktijk ontstonden daardoor zogenoemde slapende dienstverbanden. Werkgevers hielden het dienstverband formeel in stand, terwijl de werknemer niet meer werkte en geen loon meer ontving. Zolang het dienstverband bleef bestaan, hoefde er namelijk geen transitievergoeding te worden betaald.
Het tij keerde met de Xella-uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:1734). De Hoge Raad oordeelde dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer die een slapend dienstverband heeft onder toekenning van een transitievergoeding. Daarbij speelde een belangrijke rol dat werkgevers de betaalde transitievergoeding konden laten compenseren door het UWV.
Het wetsvoorstel: beperking tot kleine werkgevers
Het kabinet wil de huidige compensatieregeling aanpassen, waarbij het wetsvoorstel voorziet in een wijziging van artikel 7:673e BW.
Volgens het voorstel blijft de compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid alleen beschikbaar voor kleine werkgevers. Middelgrote en grote werkgevers zouden vanaf de beoogde ingangsdatum geen recht meer hebben op compensatie.
De gedachte hierachter is dat van grotere werkgevers verwacht mag worden dat zij financieel voldoende draagkracht hebben om de transitievergoeding zelf te betalen. Voor kleine werkgevers kan deze vergoeding daarentegen een relatief zware financiële last vormen.
Wanneer is sprake van een kleine werkgever?
Voor de definitie van een kleine werkgever sluit het wetsvoorstel aan bij de systematiek die wordt gebruikt voor de gedifferentieerde premie van het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof).
Binnen deze systematiek worden werkgevers ingedeeld in twee categorieën:
- kleine werkgevers: een loonsom tot en met 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar
- middelgrote en grote werkgevers (overige werkgevers): een loonsom groter dan 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per jaar.
Werkgevers hoeven dit niet zelf te berekenen. De Belastingdienst informeert jaarlijks in welke categorie een werkgever valt.
Overgangsrecht
De compensatieregeling verdwijnt niet onmiddellijk voor middelgrote en grote werkgevers. Het huidige recht blijft van toepassing wanneer de dag na het verstrijken van de tweejarige loondoorbetalingsperiode vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet ligt. Concreet betekent dit dat middelgrote en grote werkgevers nog aanspraak kunnen maken op compensatie wanneer het opzegverbod wegens ziekte uiterlijk op 29 juni 2026 eindigt.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, betekent dit voor middelgrote en grote werkgevers dat zij vanaf 1 juli 2026 geen gebruik meer kunnen maken van de compensatieregeling.
De financiële impact kan per organisatie verschillen. Werkgevers kunnen meer kosten verwachten wanneer:
- zij relatief veel werknemers hebben die langdurig ziek zijn, en/of
- werknemers een lang dienstverband hebben gehad, waardoor de transitievergoeding hoger uitvalt.
Het aantal langdurig zieke werknemers en de duur van dienstverbanden zijn daarom belangrijke factoren voor de toekomstige kosten.
Inwerkingtreding
Het wetsvoorstel moet eerst worden aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Pas na publicatie van de wet in het Staatsblad wordt duidelijk wanneer de regeling daadwerkelijk in werking treedt. Indien de wet wordt aangenomen, houdt Sumrin Advocaten je uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.
Vragen over een de transitievergoeding, de compensatieregeling of het wetsvoorstel?
Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag!
