Op 23 mei 2025 oordeelde de kantonrechter (ECLI:NL:RBMNE:2025:2519) over de vraag of een proeftijdbeding rechtsgeldig was overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kern van het geschil was of sprake was van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden, of voor zes maanden en twee dagen.
Wettelijk kader
Een proeftijdbeding geeft werkgever en werknemer de mogelijkheid om gedurende een afgesproken periode te beoordelen of de samenwerking bevalt en of de werknemer geschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst in beginsel per direct worden opgezegd, zonder toepassing van de normale ontslagregels.
De geldigheid van een proeftijdbeding is geregeld in artikel 7:652 BW. De wet stelt daarbij strikte eisen. Allereerst geldt het schriftelijkheidsvereiste: het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen. Daarnaast is de toelaatbaarheid van een proeftijdbeding afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Hiervan kan slechts bij cao of bestuursregeling worden afgeweken. In onderstaande tabel is het wettelijke kader overzichtelijk weergegeven:
| Duur arbeidsovereenkomst | Is proeftijdbeding toegestaan? | Maximale duur proeftijd | Afwijken bij cao mogelijk? |
| Ten hoogte 6 maanden | ❌ | Nietig | ❌ |
| Langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar | ✅ | Maximaal 1 maand | ✅ |
| 2 jaar of langer | ✅ | Maximaal 2 maanden | ❌ |
| Onbepaalde tijd | ✅ | Maximaal 2 maanden | ✅ |
Indien een proeftijdbeding in strijd met deze wettelijke bepalingen wordt overeengekomen, is het beding nietig. De arbeidsovereenkomst wordt dan geacht zonder proeftijd te zijn aangegaan.
In de praktijk wordt soms geprobeerd deze beperking te omzeilen door een arbeidsovereenkomst op te stellen voor bijvoorbeeld 6 maanden en 1 dag (of enkele dagen langer). Daarmee wordt formeel voldaan aan de eis dat de overeenkomst langer dan zes maanden duurt, zodat een proeftijd van één maand mogelijk lijkt. Maar werkt dat ook? De kantonrechter oordeelde dat een dergelijke constructie niet zonder meer standhoudt.
Waar draaide het om in deze zaak?
Een werkneemster trad per 1 januari 2025 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de overeenkomst stond het navolgende:
“Artikel 1: Aanvang en duur
1.1 Werknemer treedt met ingang van 01-01-2025 bij werkgever in dienst.
1.2 De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025.”
De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op 27 januari 2025 per direct op met een beroep op de proeftijd van één maand. De werkneemster stelde echter dat het proeftijdbeding nietig was en vorderde toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Hoe oordeelde de rechter?
De kantonrechter oordeelde dat het proeftijdbeding nietig was.
Gelet op de onduidelijke formulering van artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst paste de rechter de zogenoemde Haviltex-maatstaf toe. Niet alleen de taalkundige betekenis van de bepaling is van belang, maar ook hetgeen partijen over en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De taalkundige betekenis brengt met zich mee dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van 6 maanden en 2 dagen.
Tijdens het sollicitatiegesprek was echter gesproken over een contract voor “een half jaar”. Niet was expliciet besproken dat bewust werd gekozen voor een duur van zes maanden en twee dagen om een proeftijdbeding mogelijk te maken. Volgens de rechter had het op de weg van de werkgever gelegen om dit:
- vooraf duidelijk te bespreken; en
- deze bedoeling duidelijk te vermelden in de arbeidsovereenkomst.
Nu dit niet was gebeurd, mocht de werkneemster ervan uitgaan dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Het proeftijdbeding was daarom nietig.
De opzegging was daarmee onrechtmatig. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 17.000 bruto, naast de transitievergoeding.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?
Deze uitspraak bevestigt dat:
- bij een arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden geen proeftijdbeding is toegestaan;
- onduidelijk geformuleerde contractsbepalingen in beginsel voor rekening van de werkgever komen;
- bij de uitleg van arbeidsovereenkomsten niet alleen de tekst, maar ook de bedoeling van partijen doorslaggevend kan zijn;
- een minimale overschrijding van de 6 maandengrens niet zonder meer voldoende is om een proeftijdbeding rechtsgeldig te maken..
Een constructie die formeel net boven de wettelijke grens uitkomt, brengt voor werkgevers het risico mee dat het proeftijdbeding geen stand houdt als de contractduur onduidelijk is geformuleerd en niet duidelijk blijkt dat dit daadwerkelijk de bedoeling van partijen was.
Vragen over een proeftijdbeding, opzegging of de arbeidsovereenkomst?
Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
