Een werknemer krijgt te horen dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werkgever stelt hem tot de einddatum vrij van werk, met behoud van loon, zodat hij rustig op zoek kan naar een nieuwe baan. Wanneer de werknemer vervolgens vóór het einde van zijn contract bij een andere werkgever begint, ontstaat discussie: moet de oorspronkelijke werkgever het loon blijven doorbetalen?
De kantonrechter van de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2026:2790) boog zich over deze vraag.
Wat speelde er?
Een werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die liep tot 31 december 2025. In september 2025 liet de werkgever weten dat het contract niet zou worden verlengd. De werknemer kreeg de keuze: doorwerken tot de einddatum of vrijgesteld worden van werk met behoud van loon. De werknemer koos voor vrijstelling.
Die afspraak werd schriftelijk bevestigd. Daarin stond tevens dat partijen, indien de werknemer vóór 31 december 2025 een andere baan zou vinden, in overleg eerder tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilden komen, namelijk per de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever.
Eind oktober 2025 startte de werknemer parttime bij een andere werkgever. De werkgever hoorde dit via derden en vond dat de werknemer dit had moeten melden. Volgens de werkgever was de vrijstelling bedoeld om rustig ander werk te zoeken, niet om met behoud van loon elders betaald werk te verrichten. De werkgever wilde daarom het loon geheel of gedeeltelijk opschorten of verrekenen.
De werknemer was het daar niet mee eens. Volgens hem liep zijn arbeidsovereenkomst gewoon door tot 31 december 2025.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter stelde voorop dat de arbeidsovereenkomst in beginsel doorliep tot 31 december 2025. Dat betekende dat de werkgever in principe tot die datum loon moest blijven betalen.
Volgens de kantonrechter mocht van de werknemer wel worden verwacht dat hij melding maakte van zijn nieuwe baan en openstond voor overleg. De vrijstelling was immers bedoeld om hem de ruimte te geven ander werk te zoeken. In zoverre had de werkgever dus een begrijpelijk punt.
Maar dat was niet genoeg om het loon op te schorten of te verrekenen.
De rechter vond doorslaggevend dat in de schriftelijke afspraken geen duidelijk verbod stond op het verrichten van betaalde werkzaamheden bij een andere werkgever. Ook stond er niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch zou eindigen zodra de werknemer ander werk vond. Er was alleen vastgelegd dat partijen dan “in overleg” zouden treden. Dat overleg hoefde bovendien niet automatisch te leiden tot beëindiging van het dienstverband. De werkgever had, als zij andere gevolgen had willen verbinden aan het vinden van ander werk, duidelijke afspraken moeten maken.
Omdat die afspraken ontbraken, bleef de loonbetalingsverplichting van de werkgever gewoon in stand. Volgens de kantonrechter had het op de weg van de werkgever gelegen om zulke voorwaarden vooraf duidelijk op te nemen. Omdat dat niet was gebeurd, kwam de onduidelijkheid voor rekening van de werkgever.
De werkgever moest het achterstallige loon over november en december 2025 betalen. Ook moest de werkgever de eindejaarsuitkering, het vakantiegeld, zeven vakantiedagen, de wettelijke verhoging en de transitievergoeding betalen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Deze uitspraak laat zien dat vrijstelling van werk met behoud van loon niet rechtstreeks betekent dat een werknemer geen ander werk mag verrichten. Ook betekent het vinden van een nieuwe baan niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt of dat het loondoorbetalingsverplichting eindigt.
Wil je als werkgever voorkomen dat hierover discussie ontstaat, dan is het belangrijk om afspraken bij vrijstelling van werk zorgvuldig en concreet vast te leggen.
Vragen hierover? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag.
